Інформує Управління Держпраці у Чернігівській області


16.02.2024

До уваги суб’єктів господарювання

Зверніть увагу, що в умовах воєнного стану особливості здійснення державного контролю та притягнення до відповідальності роботодавців за порушення законодавства про працю встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до статті 16 зазначеного Закону у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються.

Таким чином, накладення штрафів за порушення законодавства про працю, передбачених статтею 265 Кодексу законів про працю України, здійснюється у разі невиконання у встановлений строк приписів про усунення виявлених порушень законодавства, внесених за результатами проведеного позапланового заходу контролю.

Довідково. Підставами для проведення заходів державного контролю в умовах воєнного стану є звернення працівника про порушення його трудових прав, доручення Прем’єр-міністра України та настання аварії, пожежі, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання.

Питання, що підлягають перевірці в умовах воєнного стану:

– додержання вимог законодавства про гігієну та охорону праці;

– виявлення неоформлених трудових відносин та законність припинення трудових договорів;

– додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».


15.02.2024

Компенсація за відпустки для призваних на військову службу

24 грудня 2023 року набув чинності Закон України від 22.11 2023 №3494-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань», яким змінено деякі норми законодавства, що регулюють питання надання відпусток, використання вихідних днів тощо. 

З 24 грудня 2023 року з’явилося нове правило: працівникам, призваним на військову службу, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також соцвідпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.

Йдеться про призов на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом.

Звертаємо увагу: грошова компенсація виплачується з дати набрання чинності Законом №3494. Призваним до цієї дати (до 24.12.2023) – виплачувати нічого не треба. Їм компенсацію виплачують за загальними правилами, визначеними у ч. 1 та 3 ст. 83 КЗпП України.


10.01.2024

Вважаєте, що ваша неоформлена праця не стосується безпеки і оборони країни?

Щороку державний бюджет щонайменше недоотримує 100 млрд гривень внаслідок використання незадекларованої праці.

Це значні кошти, які могли б бути спрямовані на забезпечення та підтримку захисників України!

Лише з мінімальної зарплати оформленого працівника щороку сплачується більше 33 тисяч податків і внесків.

Щонайменше 3,3 млрд гривень додаткових надходжень спрямовано до бюджету завдяки «легалізації» інспекторами праці 202 тисяч працівників.

Найкращий донат – оформлені трудові відносини!

Оформлення трудових відносин – це не опція, це обовʼязок, особливо під час війни.                   

Пам’ятайте! Тільки задекларована праця допоможе захистити нашу країну, сприятиме розвитку економіки та зробить наше життя кращим!


05.01.2024

Як зміни у законодавстві вплинуть на відпустки

24 грудня набув чинності Закон України  від 22.11.2023 № 3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань».

Прес-служба Апарату ВР роз’яснила, які права надав новий Закон, а саме:

  1. Надано право працівникам у разі призову на військову службу отримати грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки. Водночас при звільненні з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації захисники зможуть піти у відпустку тривалістю до 60 календарних днів, із зарахуванням цих днів до страхового стажу.
  2. При народженні дитини відпустку тривалістю до 14 календарних днів, може отримати:
  • чоловік, дружина якого народила дитину;
  •  батько дитини, який проживає у цивільному шлюбі з матір’ю дитини (за заявою матері дитини та свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини);
  • бабуся, дідусь та інший повнолітній родич дитини (за заявою одинокої матері або одинокого батька).

Відпусткою по народженню дитини може скористатися лише одна з вищевказаних осіб та не пізніше трьох місяців від дня народження дитини.

  1. Збільшено кількість днів відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин – з 15 до 30 календарних днів.
  2. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

Додаткова актуальна інформація:  https://pratsia.in.ua


15.12.2023

Що робити, якщо роботодавець не виконує умови укладеного трудового договору?

Якщо роботодавець не виконує умови трудового договору, ви можете зробити наступне:

  • Звернутися до роботодавця з письмовою вимогою про усунення порушень і виконання умов трудового договору. Також ви можете звернутися до профспілкового органу, якщо ви є членом профспілкової організації, за допомогою і підтримкою.
  • Звернутися з письмовою скаргою до Держпраці за консультацією та допомогою.
  • Звернутися до суду з позовом про встановлення факту порушень роботодавцем умов трудового договору, відновлення порушених прав і вимоги компенсації моральної та матеріальної шкоди. Ви можете скористатися послугами адвоката або іншого представника за вашим вибором. Ви також можете звернутися до суду за допомогою і підтримки профспілкової організації, якщо ви є її членом.

Не погоджуйтеся на порушення ваших прав і умов трудового договору з боку роботодавця.

Задекларована праця – це ваше майбутнє і ваша гідність!

Трудовий договір: Твій пасок безпеки у світі праці (трудовий договір не гарантує, що права не будуть порушені, він дає можливість їх захистити).

                                                                                 За матеріалами Держпраці


04.12.2023

Розпочинається інформаційна кампанія «Трудовий договір: твій пасок безпеки у світі праці!»

1 грудня Держпраці розпочинає інформаційну кампанію «Трудовий договір: твій пасок безпеки у світі праці!», спрямовану на вирішення проблеми незадекларованої праці в умовах воєнного стану.

Трудовий договір – це надважливий документ у роботі, але інколи його ігнорують. Він як ремінь безпеки в авто: для деяких здається непотрібним, але насправді дуже важливий. Люди часто думають, що можуть обійтись без нього, сподіваючись, що усе буде добре. Так, іноді і роботодавці та працівники не хочуть обмежувати себе договором, вважаючи, що все обійдеться і без офіційних паперів. Проте якщо виникають проблеми, наприклад, працівник втрачає роботу або роботодавець зазнає збитків, тоді усім стає зрозуміло, що без договору все набагато складніше. Трудовий договір допомагає і роботодавцям, і працівникам краще розуміти свої права та обов’язки. Це як водії, які завжди користуються ременем безпеки – вони, як правило, набагато рідше порушують правила дорожнього руху.

Ця кампанія спрямована на роботодавців, які здійснюють господарську діяльність, проте уникають офіційного укладення трудових договорів з найманими працівниками, а також на працівників, які хочуть або зголосилися працювати без укладення трудових договорів.

Головною метою кампанії є попередження та/або усунення порушень законодавства про працю при оформленні трудових відносин шляхом інформування обох сторін трудових відносин про взаємні права і обов’язки.

В рамках кампанії інспектори праці будуть відвідувати роботодавців з метою надання консультацій щодо правильного оформлення трудових відносин.

Держпраці закликає працівників і роботодавців дотримуватися законодавства про працю і укладати трудові договори. Такий підхід сприятиме створенню справедливих і безпечних умов праці для всіх та укріпленню економіки нашої країни.


13.11.2023

Зміна істотних умов праці під час дії воєнного стану

Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136) визначено особливості трудових відносин працівників у період дії воєнного стану. Завдяки законодавчим рішенням, втіленим у цьому документі, встановлено порядок зміни істотних умов праці в умовах воєнного стану.

Що таке зміна істотних умов праці?

Частиною третьою ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Цією ж нормою визначено, що до істотних умов праці належать:

  • системи та розміри оплати праці;
  • розмір пільг;
  • режим роботи;
  • встановлення або скасування неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень. Такі зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства);
  • суміщення професій;
  • зміна розрядів і найменування посад (зміна розрядів має відбуватися за згодою працівника, адже це впливає на складність виконання запропонованої роботи, її важкість).

Наведений вище перелік не є вичерпним, а отже, його можна продовжувати. Так, до змін істотних умов праці можна віднести реорганізацію (як підприємства в цілому, так і його окремого відділу), ліквідацію чи банкрутство установи, зміну фінансово-господарських процесів тощо. Суть поняття «істотні умови праці» не зазнала змін і сьогодні, незважаючи на дію воєнного стану. До того ж роботодавці все частіше почали застосовувати таку практику в трудових відносинах.

Строки попередження

У мирний час працівник відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП мав бути попереджений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином роботодавець пропонує працівникові продовжити виконувати посадові обов’язки, проте з певними змінами.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою  ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга ст. 3 Закону № 2136). Отже, роботодавцю дозволено скоротити строк повідомлення про зміни, але зробити це потрібно не пізніше як до запровадження таких умов, тобто хоча б за день до змін (теоретично навіть за годину). Тобто частиною другою ст. 3 Закону № 2136 встановлені лише мінімальні строки попередження, а максимальні, тобто не пізніше ніж за два місяці, можуть бути відновлені після закінчення воєнного стану.

Що стосується попередження працівників про зміну умов оплати праці, то в мирний час згідно зі ст. 103 КЗпП працівник має бути попереджений про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. У період дії воєнного стану законодавством, а саме частиною другою ст. 3 Закону №2136, дозволяється попередити працівника про такі зміни не пізніше як до запровадження згаданих умов.

Як попередити про зміну істотних умов праці

Зміни можуть стосуватися як одного працівника, так і кількох, наприклад, департамента, відділу тощо. У ст. 3 Закону № 2136 не вказано, як саме має  відбуватися попередження про зміну істотних умов праці. Наводиться інформація лише про строки попередження. Незважаючи на це, роботодавцю доцільно документально оформити такі дії, щоб у подальшому не виникло конфліктних ситуацій та потреби розглядати їх у судовому порядку.

В умовах воєнного стану, як і в мирний час, про зміну істотних умов праці працівник повідомляється письмово, а саме роботодавець видає відповідний наказ. У ньому зазначається така інформація: чому вводяться зміни, з чим це пов’язано, з якої дати вони будуть запроваджені тощо. Після видання наказу варто надіслати працівнику персональне повідомлення про зміну істотних умов праці.

Після ознайомлення з повідомленням про зміну істотних умов праці працівник підписує його. Таким чином, це стане доказом того, що він погодився (не погодився) на зміну істотних умов праці. Наказ з підписом працівника також засвідчить вчасне попередження його про зміни, якщо раптом у подальшому виникнуть якісь непорозуміння чи проводитимуться перевірки і буде визнано, що такі зміни відбулися неправомірно.

Під час дії воєнного стану повідомлення про зміну істотних умов праці дозволяється надсилати на особисту електронну пошту працівника чи через інші засоби комунікації (Viber, Telegram), внутрішні месенджери, корпоративну електронну пошту тощо. Це слід зробити, якщо працівники виконують обов’язки дистанційно. Відповідальній особі необхідно заздалегідь потурбуватися про такі канали зв’язку, що дасть змогу в будь-який момент підтримувати комунікацію з працівником на відстані.

Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах

Зазвичай не всі працівники погоджуються працювати в нових умовах. У законодавстві, навіть під час дії воєнного стану, відсутня норма, яка б зобов’язувала працівників прийняти нові умови праці беззаперечно. Працівник, який після ознайомлення з наказом (розпорядженням) про зміну істотних умов праці не погоджується працювати в нових умовах, має надати відмову в довільній формі (наприклад, у повідомленні про зміну істотних умов праці вказати: «Зі зміною істотних умов праці не погоджуюсь».

Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці є підставою для розірвання трудового договору на підставі п. 6 частини першої ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці) з виплатою вихідної допомоги. Зверніть увагу, що звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП допускається в період воєнного стану.

До трудової книжки (за бажанням працівника, якщо вона оцифрована і перебуває в нього на руках) вноситься запис про звільнення такого змісту: «Звільнено у зв’язку з відмовою від продовження виконання посадових обов’язків внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України».


28.09.2023

Гендерна рівність жінок та чоловіків у трудових відносинах

Принцип гендерної рівності закріплений у Конституції України. Стаття 24 Конституції України закріплює рівність чоловіків та жінок в усіх сферах життя. Частина третя цієї статті безпосередньо присвячена подоланню дискримінації стосовно жінок в Україні та наголошує на тому, що рівність прав жінок та чоловіків забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній та культурній діяльності, у здобутті освіти та професійній підготовці, у праці та винагороді за неї тощо. Окрім даної норми, ґендерної рівності торкаються статті 21, 51 Конституції України.

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується:

-наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї;
-спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг;
-створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством;
-правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

До уваги роботодавців! З метою забезпечення єдиного підходу до визначення у колективних договорах та угодах вимог щодо створення умов праці, в яких жінки та чоловіки можуть вести трудову діяльність на рівній основі, наказом Міністерства соціальної політики України від 29.01.2020 №56 затверджено Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах (далі – Рекомендації).

Рекомендації можуть бути використаними суб’єктами сторін соціального діалогу при укладанні колективних договорів.

Питання забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та недискримінації рекомендується вносити в колективні договори окремим розділом «Рівність і недискримінація». Таким чином, забезпечуватиметься фактична рівність чоловіків і жінок на робочих місцях, не допускається дискримінація за ознакою статі.

Застосування вказаних Рекомендацій дасть змогу ефективно використовувати наявні робочі ресурси та отримувати більші вигоди для підприємства у конкуренції за кваліфіковану робочу силу завдяки усуненню дискримінаційних чинників.

Запровадження політики рівності та недискримінації на підприємствах, в установах, організаціях сприятиме встановленню прозорих та чітких принципів і методів управління трудовим колективом (працівниками підприємства), рівних і незалежних від статі можливостей професійного навчання, розвитку, кар’єрного зростання; створення умов для поєднання професійної діяльності з сімейними обов’язками, у тому числі шляхом застосування гнучкого робочого графіка та можливості дистанційної роботи в межах режиму роботи підприємства, установи, організації.


18.09.2023

Які документи підтверджують факт неможливості виконання працівником роботи за станом здоров’я?

Відповідно до Порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників) у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2022 року №1449, невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров’я може бути підтверджена:

– довідкою закладу охорони здоров’я, яка містить інформацію про заключний висновок лікарсько-консультативної комісії щодо зміни місця роботи, зазначену в журналі запису висновків такої комісії;

– повідомленням роботодавцю щодо групи інвалідності та її причини або випискою з акта огляду медико-соціальної експертної комісії, або індивідуальною програмою реабілітації (за умови надання її особою);

– медичною довідкою про проходження попереднього (періодичного) медичного огляду працівника певної категорії, виданою комісією з проведення медичних оглядів закладів охорони здоров’я.


29.08.2023

Чи може працівник розірвати трудовий договір за власною ініціативою при залученні до суспільно корисних робіт?

-Ні, не може.

Суспільно корисні роботи (трудова повинність) це види тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану, які провадяться для виконання робіт, що мають оборонний характер, ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, що виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, задоволення потреб Збройних Сил, інших військових формувань і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення, а також не можуть бути пов’язані з підприємництвом або іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку, та до яких належать роботи і послуги, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.

Трудова повинність не потребує обов’язкової згоди особи на такий трудовий обов’язок, відповідно такий працівник не може звільнитися за власним бажанням.


02.08.2023

         В Україні  стартувала інформаційна кампанія «Виходь на світло!» 

В умовах повномасштабної війни одним з головних чинників для перемоги є підтримка держави, яка всі свої можливості спрямовує на забезпечення Збройних Сил України. 

Сплата податків важлива як ніколи. Кожен, хто вважає себе українцем і громадянином нашої держави має розуміти, що задекларована праця – це шлях до вільної, незалежної та економічно сильної держави!

Саме тому, з 1 серпня  Держпраці розпочала інформаційну кампанію «Виходь на світло!». 

Це черговий крок до формування у суспільства розуміння важливості оформлення трудових відносин. Кампанія спрямовується на працівників і роботодавців, які продовжують працювати, але при цьому уникають належного оформлення трудових відносин та сплати податків.

Кампанія реалізується за підтримки проекту ЄС-МОП «На шляху до безпечної, здорової та задекларованої праці».

Більше інформації на сайті Держпраці https://dsp.gov.ua та інформаційному порталі https://pratsia.in.ua


01.03.2023

Психосоціальна підтримка на робочому місці

Війна змусила людей відчувати себе більш пробудженими, уважнішими один до одного та до подій навколо. Водночас війна – це випробування для нашої психологічної стійкості. Усі ресурси психіки зосереджені на тому, щоб допомогти впоратися з раптовим болем.

Подумайте, як ваш та ваших працівників, врівноважений стан, хороший настрій впливають на продуктивність на роботі. І як тривоги, переживання, страх за щось чи когось можуть «вибити з колії» й не дати змогу працювати ефективно. Важливо вчасно помічати ознаки стресу, щоб запобігти появі ризиків, як-от психічні розлади, депресія, залежність, самогубство, міжособистісні конфлікти, зниження мотивації і продуктивності, травмування на роботі тощо.

Запропонуйте працівникам оцінити свій психологічний стан за допомогою тесту: (https://www.idrlabs.com/ua/anxiety-stress-depression/test.php)


Шукаєш роботу за кордоном? Переконайся, що все безпечно

Українці, які були змушені залишити країну у зв’язку з війною, часто наражаються на ризик трудової експлуатації як під час пошуку, так і під час роботи за кордоном.

 Дізнайтесь про основні правила безпечного працевлаштування у різних країнах та куди звертатися у разі небезпеки https://dsp.gov.ua/hromadianam-shcho-pryinialy-rishennia…/

                            За інформацією Державної служби України з питань праці


Увага! Важлива інформація. Контакти Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці

Згідно з наказом Державної служби з питань праці від 05.12.2022 № 233 Управління Держпраці у Черкаській області, Управління Держпраці у Чернігівській області та Головне управління Держпраці у Київській області з 06 грудня 2022 року припиняють здійснення повноважень та виконання функцій з реалізації державної політики у відповідних сферах.
У зв’язку із створенням Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, юрисдикція якого буде поширюватись на Черкаську, Чернігівську та Київські області, повідомляємо контакти установи:
Адреса: вул. Вавілових, 10, м. Київ, 04060, тел.: (044) 481-50-00,
E-mail: kv@dsp.gov.ua
За консультаціями у Черкасах звертайтесь:
Телефон: (0472) 33-68-64
Поштова адреса: м. Черкаси, б-р Шевченка, 205, 3 поверх, 18000

За консультаціями у Чернігові звертайтеся:
Телефон: (0462) 677-509,
Поштова адреса: м. Чернігів, вул. П’ятницька, буд. 39, оф. 802, 14000


Змінено розміри штрафів та процедуру їх накладення

Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 12.12.2019 № 378-ІХ, який набув чинності 02.02.2020, внесені зміни до статті 265 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України). Ці зміни передбачають зміну підходу до процедури накладення фінансових санкцій та зміну їх розмірів.

Так, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків відповідно до абзацу другого частини другої статті 265 КЗпП України тягне за собою штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (до внесення змін розмір становив 30 мінімальних зарплат), а до юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.

Передбачена додаткова відповідальність у разі вчинення порушення, передбаченого абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП України, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Зменшений розмір штрафу за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці з десяти розмірів мінімальної заробітної плати до двох за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», передбачає штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.

Недопущення до проведення контрольного заходу з питань виявлення неоформлених трудових відносин передбачає штраф у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

За порушення інших вимог законодавства про працю передбачений штраф за кожне таке порушення у розмірі мінімальної заробітної плати та доповнено відповідальністю за повторне вчинення порушення у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

Зміни також передбачають можливість зменшення витрат на сплату штрафів у разі сплати юридичною особою або фізичною особою – підприємцем, яка використовує найману працю, 50 відсотків розміру штрафу протягом 10 банківських днів з дня вручення постанови про накладення штрафу за порушення вимог законодавства про працю.

У разі виконання припису центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та усунення виявлених порушень, передбачених абзацами четвертим – шостим, дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП України, у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються.

Заходи щодо притягнення до відповідальності за вчинення порушення, передбаченого абзацами другим, третім, сьомим, восьмим, десятим частини другої статті 265 КЗпП України, застосовуються одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень.

У зв’язку із зазначеними змінами Державна служба України з питань праці звертає увагу на наступне.

Відповідно до статті 58 Конституції України закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи.

При розгляді справ про накладення штрафних санкцій відповідно до частини другої статті 265 КЗпП України необхідно враховувати прийняте Конституційним Судом України рішення у справі № 1-7/99 від 09.02.1999 за конституційним зверненням Національного банку України щодо офіційного тлумачення положення частини першої статті 58 Конституції України.

Відповідно до вказаного рішення: «в Конституції України стаття 58 міститься у розділі II «Права, свободи та обов’язки людини і громадянина», в якому закріплені конституційні права, свободи і обов’язки насамперед людини і громадянина та їх гарантії. Про це свідчить як назва цього розділу, так і системний аналіз змісту його статей та частини другої статті 3 Конституції України.»

Таким чином, Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини першої статті 58 Конституції України про зворотну дію в часі законів та інших нормативно-правових актів у випадках, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи, стосується лише людини і громадянина (фізичної особи) і не поширюється на юридичних осіб.

Відповідно до статті 51 Цивільного кодексу України до підприємницької діяльності фізичних осіб застосовуються нормативно-правові акти, що регулюють підприємницьку діяльність юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин.

У зв’язку з цим, притягнення до відповідальності за порушення законодавства про працю має здійснюватися відповідно до редакції частини другої статті 265 КЗпП України, яка діяла на день виявлення порушення (підписання акта інспекційного відвідування).

Положення нової редакції статті 265 КЗпП України щодо часткової сплати штрафу, зміни його розміру, а також попередження застосовуються до порушень, виявлених після набуття чинності Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України».

Щодо складання протоколу про адміністративне правопорушення, відповідальність за яке передбачена частинами першою-четвертою та сьомою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП), стосовно фізичної особи – підприємця, який використовує найману працю та є платником єдиного податку першої – третьої групи, слід зазначити наступне.

Адміністративна відповідальність за порушення вимог законодавства про працю передбачена статтею 41 КУпАП. Отже, частиною другою статті 265 КЗпП України і частиною третьою статті 41 КУпАП передбачено відповідальність для фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, у вигляді штрафу, за порушення законодавства про працю.

Штраф за частиною другою статті 265 КЗпП України є фінансовою санкцією, яка накладається постановою уповноваженої посадової особи Держпраці, що може бути оскаржена в судовому порядку, а штраф за  статтею 41 КУпАП є адміністративною відповідальністю і накладається згідно із рішенням суду за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення.

Таким чином, до затвердження в установленому порядку форми попередження фінансові санкції, передбачені абзацами другим та шостим частини другої статті 265 КЗпП України, не застосовуються, що не виключає обов’язку інспектора праці направляти протокол про адміністративне правопорушення на розгляд до суду.

Щодо проведення інспекційних відвідувань за зверненнями громадян, які надійшли на розгляд до органів місцевого самоврядування.

Частиною першою статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі – Закон № 877) передбачено, що однією з підстав для здійснення позапланових заходів є звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності). Позаплановий захід у такому разі здійснюється виключно за погодженням центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу.

Таким чином, у разі надходження до органів місцевого самоврядування (далі – ОМС) звернення працівника про порушення щодо нього законодавства про працю з питань, що віднесені до повноважень ОМС, крім питань виявлення неоформлених трудових відносин, для проведення інспекційного відвідування необхідно погодження Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства.

Для одержання такого погодження ОМС надсилає копію звернення працівника із супровідним листом до територіального органу Держпраці, який у свою чергу в встановленому порядку направляє це звернення до Держпраці. У разі одержання погодження, воно направляється до територіального органу Держпраці для передачі ОМС.

Погодження на проведення інспекційного відвідування за зверненням працівника надається тільки у випадку, якщо працівник звертається щодо порушення своїх особистих трудових прав.

Також наголошуємо, що інспекційні відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин проводяться відповідно до Порядку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 № 823 із змінами. Інспекційні відвідування з інших питань проводяться у порядку, встановленому Законом № 877.


До уваги роботодавців!

На виконання доручення Прем’єр-міністра України О. Гончарука щодо детінізації зайнятості у сфері торгівлі товарами та послугами інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів за участі інших державних органів та органів місцевого самоврядування проведено інформаційну кампанію щодо недопустимості використання незадекларованої праці.

Інформаційними заходами охоплено більше 190 тисяч роботодавців, які здійснюють господарську діяльність у сфері торгівлі, організації харчування та тимчасового розміщування. Під час інформаційних заходів інспектори праці проінформували роботодавців і працівників про ризики використання незадекларованої праці.

Перелік охоплених інформаційними заходами роботодавців опрацьований Пенсійним фондом України і із загальної кількості виокремлено більше 15 тисяч роботодавців, які використовують незадекларовану працю. Так, у ході інформаційних візитів інспекторами праці у зазначених роботодавців встановлено близько 49 тисяч осіб, не зареєстрованих в реєстрах Пенсійного фонду.

З 10 лютого цього року розпочався наступний етап виконання доручення Прем’єр-міністра – інспекційна кампанія, під час якої планується охопити інспектуваннями віднесених до зазначеного переліку роботодавців.

У зв’язку із зазначеним, Управління Держпраці у Чернігівській області у черговий раз звертається до роботодавців із закликом оформити трудові відносини з працівниками.

Якщо інспектор праці виявить незадекларованого працівника, він буде зобов’язаний вжити заходи щодо притягнення винних осіб до відповідальності.

Оформлені трудові відносини ­– це запорука продуктивної праці та сталого бізнесу!

en_GBEnglish (UK)