24.07.2024
Торгівля людьми – це не міф, це реальність! Через війну росії проти України зростають ризики торгівлі людьми.
З початку воєнних дій близько 7,7 мільйона українців були змушені покинути домівки й переїхати в інші регіони України та за кордон. У зв’язку з цим для внутрішньо переміщених осіб та осіб-мігрантів зростають ризики примусової праці та потрапляння в ситуацію торгівлі людьми. Конвенція Міжнародної організації праці про примусову чи обов’язкову працю № 29, визначає примусову працю як будь-яку роботу чи службу, яку вимагають від якої-небудь особи під загрозою покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.
Щороку тисячі громадян України потерпають від торгівлі людьми. Цей вид злочину за кримінальними прибутками займає третє місце у світі після нелегальної торгівлі зброєю та наркотиками. Щорічний дохід злочинців від торгівлі людьми у всьому світі складає близько 150 мільярдів доларів. Для злочинців — це величезні гроші, для людей — страждання, зруйновані сім’ї, втрачене здоров’я і навіть життя. Жінки та діти, які змушені покинути Україну через військову агресію Росії та прямують до сусідніх країн, стикаються з ризиками торгівлі людьми. Водночас чоловіки, що залишаються всередині країни, також можуть стати здобиччю торговців людьми, застерігає Міжнародна організація з міграції (МОМ), Агентство ООН з питань міграції.
У 2021 році Представництво МОМ в Україні ідентифікувало і надало допомогу понад тисячі постраждалих від торгівлі людьми — чоловікам, жінкам і дітям. Ця кількість — лише верхівка айсбергу, адже багатьох постраждалих від торгівлі людьми не вдається ідентифікувати, тож вони не отримують допомоги. За даними опитування, проведеного МОМ, у 2019–2021 роках від торгівлі людьми постраждало 46 000 українців. Минулого року 18% опитаних МОМ респондентів зазначили, що готові прийняти неофіційну і ризиковану пропозицію роботи за кордоном, а третина були готові зробити це в Україні.
Примусова праця, в тому числі примусова праця – як вид торгівлі людьми, з кожним роком на жаль продовжує набирати обертів особливо враховуючи реалії сьогоднішнього важкого часу для України. За даними Представництва Міжнародної організації з міграції в Україні за період з 1991 року від торгівлі людьми постраждало близько 260 тис. громадян України.
Торгівля людьми є кримінальним злочином і передбачає вербування, переміщення, переховування, передача або одержання людини, вчинені з метою експлуатації, у тому числі сексуальної, за допомогою обману, шахрайства, шантажу, або із застосуванням чи погрозою застосування насильства.
За оціночними даними МОМ 56 % українців упевнені, що вони ніколи не стануть жертвами торгівлі людьми. Кожен 8 українець готовий нелегально перетнути кордон, працювати в замкнених приміщеннях чи віддати паспорт роботодавцеві.
Для того щоб не стати жертвою примусової праці та торгівлі людьми необхідно дотримуватись наступних рекомендацій та порад :
Відмовляйтеся від пропозиції роботи, якщо мають місце:
– психологічний тиск і маніпуляції;
– відсутність ліцензії про посередництво у працевлаштуванні;
– неофіційне працевлаштування;
– ви знаходитесь під постійним наглядом;
– вам забороняють виходити з машини в людних місцях;
– вам пропонують погоджуватися на роботу у дуже стислі терміни;
– відмова показати реєстраційні документи;
– вимога щодо перевезення пакунків з невідомим змістом;
– завищена обіцяна заробітна плата;
– зміна умов праці в останній момент;
– вимога віддати паспорт;
– договір укладено незрозумілою мовою;
– компенсація «понесених» роботодавцем витрат із першої заробітної плати;
– розмиті формулювання умов праці у трудовому договорі;
– переказ коштів авансом за надання послуг з працевлаштування;
– однакові та лише позитивні відгуки про роботодавця та роботу.
Прості правила, які істотно зменшать ризики залучення до примусової праці:
– тримайтесь по двоє або троє;
– не сідайте до автомобілів поодинці;
– запишіть номерні знаки авто, котрим їдете;
– зробіть фото водія з водійським посвідченням і вишліть це фото близьким (звичайно перед тим попросіть у водія дозвіл на це);
– пам’ятайте, що знання хоча б елементарних слів іноземної мови, значно полегшить Ваше перебування за кордоном;
– щоб працювати за кордоном, необхідно щонайменше мати документи, що посвідчують вашу особу та підписати трудову угоду (контракт) із закордонним роботодавцем;
– в жодному разі не віддавайте свої документи посереднику з працевлаштування, роботодавцю, іншим невідомим особам;
– зробіть і візьміть із собою копії важливих документів (національного й закордонного паспортів, ідентифікаційного коду, поліса медичного страхування, візи, договору про роботу тощо), один примірник документів і нещодавно зроблену фотокартку залиште своїм близьким;
– довіряй свої документи лише працівникам прикордонної служби та поліції. Не залишай нікому свого паспорта під заставу, для «оформлення документів» або з інших причин;
– якщо підписуєте договір іноземною мовою, обов’язково також має бути його офіційний переклад;
– переконайтеся, що робочий контракт перекладено правильно, він не містить розмитих формулювань, зрозумілі всі умови працевлаштування: обов’язки, робочий графік, розмір заробітної плати, медичне й соціальне страхування, відпустка й вихідні;
– не погоджуйся на неофіційну роботу;
– перед тим, як підписувати будь-які угоди, проконсультуйтесь у юриста;
– залиште рідним докладну інформацію про місце свого перебування та розкажіть про подробиці роботи. Підтримуйте постійний зв’язок з ними, відразу повідомляйте про зміну місця перебування;
– заздалегідь дізнайтеся та збережіть контакти найближчих до місця вашого працевлаштування дипломатичних установ держави Україна, для того, щоб у разі необхідності звернутися по допомогу;
– дотримуйтесь правил безпеки в Інтернеті/соціальних мережах. Надмірне розповсюдження інформації про поточне місцезнаходження, майбутні плани та інша ваша особиста інформація може стати відправним пунктом для учасників схем з торгівлі людьми,
– у підозрілих ситуаціях зверніться до поліції або прикордонників.
Також, перед виїздом в іншу країну зареєструйся онлайн на сайті Міністерства закордонних справ України у системі «ДРУГ».
Проект Добровільної реєстрації українських громадян при подорожах за кордон («ДРУГ») є ефективним інструментом попередження, а за потреби – розшуку та надання сприяння громадянам України в разі надзвичайних подій за кордоном – природних катаклізмів, соціальних заворушень, військових конфліктів.
Водночас, якщо Ви або хтось із знайомих чи близьких маєте сумніви щодо запропонованої роботи та/або все ж таки стали жертвою примусової праці, якщо вилучили Ваші документи, примушували до незаконних дій – не соромтесь звертатись за безкоштовною консультацією на гарячу лінію 0 800 500 335 (зі стаціонарного) або 116 123 (з мобільного).
Для отримання додаткової інформації про проблему торгівлі людьми, а також контакти організацій, які працюють у напрямі протидії торгівлі людьми, відвідайте сайт: https://stoptrafficking.org
Детальніше про правила безпечного працевлаштування за кордоном ви можете дізнатися на сайті 527.org.ua.
17.07.2024
Чи можна звільнити працівників, якщо ФОПа-роботодавця мобілізовано
Звільнення працівників у зв’язку із мобілізацією ФОП, який використовує найману працю є правом, а не його обов’язком.
У разі, якщо ФОП – роботодавець бажає розірвати трудові договори з найманими працівниками, у нього є можливість припинити трудові відносини з найманими працівниками на підставі п. 10 ст. 40 КЗпП. Так, згідно із зазначеною статтею – трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку призову або мобілізації роботодавця — фізичної особи під час особливого періоду. Дана норма може застосовуватися тільки під час особливого періоду та у разі мобілізації ФОП – роботодавця.
Законодавством не передбачено обов’язку ФОП – роботодавця заздалегідь попередити працівника про припинення трудового договору за п. 10 ст. 40 КЗпП. Також, не передбачена виплата вихідної допомоги найманим працівникам у випадку такого звільнення.
Роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Відсутність ФОП не є перешкодою для продовження діяльності найманих працівників відповідно до їхніх функціональних обов’язків за відповідними посадами. Для розв’язання питання щодо підписання звітності та інших документів, ФОП має визначити уповноважену особу згідно зі ст. 237 Цивільного кодексу та, якщо ФОП, як платник податків, веде справи, пов’язані зі сплатою податків, особисто або через свого представника згідно з п. 19.1 ПКУ.
30.05.2024
Ще раз про важливе: незадекларована праця та її наслідки
Подолання незадекларованої праці є складним завданням, вирішення якого, як показує досвід діяльності Держпраці упродовж всього часу її існування, не є виключною проблемою держави або одного державного органу. Незадекларована праця зачіпає інтереси всіх учасників ринку і цілого ряду державних органів.
Управління інспекційної діяльності у Чернігівській області вкотре нагадує, що належно задекларованою працею вважається праця, коли виконані наступні умови:
– роботодавець уклав з працівником трудовий договір;
– офіційно повідомив про його працевлаштування державну податкову службу;
– офіційно і в повному розмірі виплачує заробітну плату;
– сплачує за працівника єдиний соціальний внесок.
Працівники, у разі, якщо вони обирають неоформлену працю та зарплату «у конвертах», втрачають:
– страховий стаж;
– належну оплату праці;
– допомогу при травмуванні у разі нещасного випадку на виробництві;
– оплачуваний лікарняний у разі хвороби;
– оплачувану основну та додаткову відпустку.
До переваг офіційного працевлаштування відносяться в першу чергу економічні й соціальні гарантії: заробітна плата офіційно працевлаштованого працівника не може бути меншою мінімальної, строки виплата заробітної плати не рідше двох разів на місяць, право на оплату лікарняного; право на достроковий вихід на пенсію через шкідливі умови праці та інше.
Закликаємо роботодавців усвідомити відповідальність за найманих працівників і їх пенсійні перспективи, наголошуємо на неприпустимості порушень прав застрахованих осіб та вимог законодавства про працю.
15.05.2024
Основні вимоги до працевлаштування неповнолітніх українців
Не за горами літо – пора сезонного підробітку. Завершення навчального року і бажання допомогти країні та родині стимулює все більше підлітків шукати роботу.
З приходом весни поновлюють свою роботу літні майданчики закладів громадського харчування, що стає найпоширенішим місцем підробітку студентів та учнів старших класів, багатьом з яких ще не виповнилося 18 років.
Статтею 32 Цивільного кодексу України встановлено, що особи віком від 14 до 18 вважаються неповнолітніми.
Згідно з українським законодавством, особа набуває повної дієздатності тільки після вісімнадцяти років. Та юнацький максималізм завжди підганяє вперед. Тому неповнолітні бажають стати дорослими раніше та мати власноруч зароблені кошти чи накопичувати їх на реалізацію мрії… І це бажання не може не тішити батьків, які вкладають усю душу та сили у виховання дітей.
Для неповнолітніх громадян діюче законодавство України встановлює спеціальні умови праці, але на превеликий жаль багато хто з неповнолітніх не знають про те, що вони наділені спеціальними законними правами. До того ж деякі недобропорядні роботодавці використовують нелегальну найману працю, і в результаті неповнолітні залишаються взагалі без належних їм гарантій праці.
Перш за все, пунктом 5 частини 1 статті 24 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) встановлено, що з неповнолітніми працівниками трудові договори обов’язково укладаються в письмовій формі. Також, неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України (стаття 187 КЗпП України).
Обов’язковою умовою прийняття на роботу неповнолітніх є те, що неповнолітніх працівників повинні приймати на роботу лише після попереднього медичного огляду. Надалі такі працівники обов’язково повинні проходити медичний огляд — щороку до досягнення ними 21 року (стаття 191 КЗпП України).
Слід також знати, що для осіб, які не досягли 18 років при прийнятті на роботу не встановлюється випробувальний термін (частина3 статті 26 КЗпП України).
Пунктом 1 частини першої статті 51 КЗпП України для неповнолітніх працівників встановлено скорочену тривалість робочого часу: для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку.
Статтею 75 КЗпП України та частиною восьмою статті 6 Закону України «Про відпустки» встановлено, що для неповнолітніх працівників, які не досягли вісімнадцятирічного віку, тривалість щорічної основної відпустки становить 31 календарний день. Щорічна основна відпустка повної тривалості надається неповнолітньому працівникові за його бажанням у зручний для нього час. Неповнолітньому працівникові може надаватися щорічна відпустка повної тривалості в перший рік його роботи на підприємстві, навіть якщо він ще не відпрацював шість безперервних місяців на цьому підприємстві. Для цього неповнолітньому працівникові потрібно лише подати заяву (стаття 195 КЗпП України, стаття 10 Закону «Про відпустки»).
КЗпП України та Закон України про охорону праці забороняють залучати неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні; застосовувати працю неповнолітніх осіб на важких роботах та на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах; залучати неповнолітніх осіб до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Гарантії щодо праці неповнолітніх зберігаються і під час воєнного стану.
У разі, якщо роботодавцем (керівником) було порушено трудове законодавство, працівник має право звернутися за захистом своїх порушених прав із заявою до первинної профспілкової організації, до комісії потрудовим спорам, якщо така існує на підприємстві, до територіального органу Держпраці — для вирішення питання у позасудовому порядку.
При вирішенні трудового спору та захисту свої порушених прав кожен має право звернутися до суду у передбачені законодавством терміни:
– в тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;
– в місячний строк (у справах про звільнення) з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КзпП України).
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
24.04.2024
«Обов’язкові» неоплачувані відпустки зараховуються до відпускного стажу
Особі з інвалідність ІІІ групи надано відпустку без збереження зарплати відповідно до ст. 25 Закону про відпустки тривалістю 30 календарних днів. Чи враховується цей час до стажу, що дає право на щорічну відпустку?
Особі з інвалідність, яка скористалася відпусткою без збереження зарплати відповідно до ст. 25 Закону про відпустки, зарахується цей час до стажу, що дає право на щорічну відпустку
З 24.12.2023 року не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, періоди відпустки без збереження зарплати:
- за згодою сторін через сімейні обставини (ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки);
- через воєнний стан (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136);
- на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру (ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки).
Натомість інші відпустки без збереження зарплати за ст. 25 Закону про відпустки як зараховувалися до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку, раніше, так зараховуються і зараз.
Отже, якщо за бажанням працівника йому надана відпустка без збереження заробітної плати з підстав визначених ст. 25 Закону про відпустки цей час зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку.
22.04.2024
Перебування працівника у простої не обмежує його права на оплачувані відпустки будь-якого виду
При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.
Таким чином, роботодавець може відмовити працівнику у наданні щорічної відпустки поза строками, визначеними графіком відпусток.
Статтею 12 Закону від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Всім іншим працівникам, як у мирний час так і під час дії воєнного стану, може бути відмовлено у наданні тільки тих відпусток, надання яких здійснюється за угодою між працівником і роботодавцем.
Перебування працівника у простої не обмежує його права на оплачувані відпустки будь-якого виду.
16.02.2024
До уваги суб’єктів господарювання
Зверніть увагу, що в умовах воєнного стану особливості здійснення державного контролю та притягнення до відповідальності роботодавців за порушення законодавства про працю встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Відповідно до статті 16 зазначеного Закону у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються.
Таким чином, накладення штрафів за порушення законодавства про працю, передбачених статтею 265 Кодексу законів про працю України, здійснюється у разі невиконання у встановлений строк приписів про усунення виявлених порушень законодавства, внесених за результатами проведеного позапланового заходу контролю.
Довідково. Підставами для проведення заходів державного контролю в умовах воєнного стану є звернення працівника про порушення його трудових прав, доручення Прем’єр-міністра України та настання аварії, пожежі, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання.
Питання, що підлягають перевірці в умовах воєнного стану:
– додержання вимог законодавства про гігієну та охорону праці;
– виявлення неоформлених трудових відносин та законність припинення трудових договорів;
– додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
15.02.2024
Компенсація за відпустки для призваних на військову службу
24 грудня 2023 року набув чинності Закон України від 22.11 2023 №3494-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань», яким змінено деякі норми законодавства, що регулюють питання надання відпусток, використання вихідних днів тощо.
З 24 грудня 2023 року з’явилося нове правило: працівникам, призваним на військову службу, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також соцвідпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.
Йдеться про призов на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом.
Звертаємо увагу: грошова компенсація виплачується з дати набрання чинності Законом №3494. Призваним до цієї дати (до 24.12.2023) – виплачувати нічого не треба. Їм компенсацію виплачують за загальними правилами, визначеними у ч. 1 та 3 ст. 83 КЗпП України.
10.01.2024
Вважаєте, що ваша неоформлена праця не стосується безпеки і оборони країни?
Щороку державний бюджет щонайменше недоотримує 100 млрд гривень внаслідок використання незадекларованої праці.
Це значні кошти, які могли б бути спрямовані на забезпечення та підтримку захисників України!
Лише з мінімальної зарплати оформленого працівника щороку сплачується більше 33 тисяч податків і внесків.
Щонайменше 3,3 млрд гривень додаткових надходжень спрямовано до бюджету завдяки «легалізації» інспекторами праці 202 тисяч працівників.
Найкращий донат – оформлені трудові відносини!
Оформлення трудових відносин – це не опція, це обовʼязок, особливо під час війни.
Пам’ятайте! Тільки задекларована праця допоможе захистити нашу країну, сприятиме розвитку економіки та зробить наше життя кращим!
05.01.2024
Як зміни у законодавстві вплинуть на відпустки
24 грудня набув чинності Закон України від 22.11.2023 № 3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань».
Прес-служба Апарату ВР роз’яснила, які права надав новий Закон, а саме:
- Надано право працівникам у разі призову на військову службу отримати грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки. Водночас при звільненні з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації захисники зможуть піти у відпустку тривалістю до 60 календарних днів, із зарахуванням цих днів до страхового стажу.
- При народженні дитини відпустку тривалістю до 14 календарних днів, може отримати:
- чоловік, дружина якого народила дитину;
- батько дитини, який проживає у цивільному шлюбі з матір’ю дитини (за заявою матері дитини та свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини);
- бабуся, дідусь та інший повнолітній родич дитини (за заявою одинокої матері або одинокого батька).
Відпусткою по народженню дитини може скористатися лише одна з вищевказаних осіб та не пізніше трьох місяців від дня народження дитини.
- Збільшено кількість днів відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин – з 15 до 30 календарних днів.
- На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.
Додаткова актуальна інформація: https://pratsia.in.ua
15.12.2023
Що робити, якщо роботодавець не виконує умови укладеного трудового договору?
Якщо роботодавець не виконує умови трудового договору, ви можете зробити наступне:
- Звернутися до роботодавця з письмовою вимогою про усунення порушень і виконання умов трудового договору. Також ви можете звернутися до профспілкового органу, якщо ви є членом профспілкової організації, за допомогою і підтримкою.
- Звернутися з письмовою скаргою до Держпраці за консультацією та допомогою.
- Звернутися до суду з позовом про встановлення факту порушень роботодавцем умов трудового договору, відновлення порушених прав і вимоги компенсації моральної та матеріальної шкоди. Ви можете скористатися послугами адвоката або іншого представника за вашим вибором. Ви також можете звернутися до суду за допомогою і підтримки профспілкової організації, якщо ви є її членом.
Не погоджуйтеся на порушення ваших прав і умов трудового договору з боку роботодавця.
Задекларована праця – це ваше майбутнє і ваша гідність!
Трудовий договір: Твій пасок безпеки у світі праці (трудовий договір не гарантує, що права не будуть порушені, він дає можливість їх захистити).
За матеріалами Держпраці
04.12.2023
Розпочинається інформаційна кампанія «Трудовий договір: твій пасок безпеки у світі праці!»
1 грудня Держпраці розпочинає інформаційну кампанію «Трудовий договір: твій пасок безпеки у світі праці!», спрямовану на вирішення проблеми незадекларованої праці в умовах воєнного стану.
Трудовий договір – це надважливий документ у роботі, але інколи його ігнорують. Він як ремінь безпеки в авто: для деяких здається непотрібним, але насправді дуже важливий. Люди часто думають, що можуть обійтись без нього, сподіваючись, що усе буде добре. Так, іноді і роботодавці та працівники не хочуть обмежувати себе договором, вважаючи, що все обійдеться і без офіційних паперів. Проте якщо виникають проблеми, наприклад, працівник втрачає роботу або роботодавець зазнає збитків, тоді усім стає зрозуміло, що без договору все набагато складніше. Трудовий договір допомагає і роботодавцям, і працівникам краще розуміти свої права та обов’язки. Це як водії, які завжди користуються ременем безпеки – вони, як правило, набагато рідше порушують правила дорожнього руху.
Ця кампанія спрямована на роботодавців, які здійснюють господарську діяльність, проте уникають офіційного укладення трудових договорів з найманими працівниками, а також на працівників, які хочуть або зголосилися працювати без укладення трудових договорів.
Головною метою кампанії є попередження та/або усунення порушень законодавства про працю при оформленні трудових відносин шляхом інформування обох сторін трудових відносин про взаємні права і обов’язки.
В рамках кампанії інспектори праці будуть відвідувати роботодавців з метою надання консультацій щодо правильного оформлення трудових відносин.
Держпраці закликає працівників і роботодавців дотримуватися законодавства про працю і укладати трудові договори. Такий підхід сприятиме створенню справедливих і безпечних умов праці для всіх та укріпленню економіки нашої країни.
13.11.2023
Зміна істотних умов праці під час дії воєнного стану
Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136) визначено особливості трудових відносин працівників у період дії воєнного стану. Завдяки законодавчим рішенням, втіленим у цьому документі, встановлено порядок зміни істотних умов праці в умовах воєнного стану.
Що таке зміна істотних умов праці?
Частиною третьою ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Цією ж нормою визначено, що до істотних умов праці належать:
- системи та розміри оплати праці;
- розмір пільг;
- режим роботи;
- встановлення або скасування неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень. Такі зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства);
- суміщення професій;
- зміна розрядів і найменування посад (зміна розрядів має відбуватися за згодою працівника, адже це впливає на складність виконання запропонованої роботи, її важкість).
Наведений вище перелік не є вичерпним, а отже, його можна продовжувати. Так, до змін істотних умов праці можна віднести реорганізацію (як підприємства в цілому, так і його окремого відділу), ліквідацію чи банкрутство установи, зміну фінансово-господарських процесів тощо. Суть поняття «істотні умови праці» не зазнала змін і сьогодні, незважаючи на дію воєнного стану. До того ж роботодавці все частіше почали застосовувати таку практику в трудових відносинах.
Строки попередження
У мирний час працівник відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП мав бути попереджений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.
Таким чином роботодавець пропонує працівникові продовжити виконувати посадові обов’язки, проте з певними змінами.
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга ст. 3 Закону № 2136). Отже, роботодавцю дозволено скоротити строк повідомлення про зміни, але зробити це потрібно не пізніше як до запровадження таких умов, тобто хоча б за день до змін (теоретично навіть за годину). Тобто частиною другою ст. 3 Закону № 2136 встановлені лише мінімальні строки попередження, а максимальні, тобто не пізніше ніж за два місяці, можуть бути відновлені після закінчення воєнного стану.
Що стосується попередження працівників про зміну умов оплати праці, то в мирний час згідно зі ст. 103 КЗпП працівник має бути попереджений про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. У період дії воєнного стану законодавством, а саме частиною другою ст. 3 Закону №2136, дозволяється попередити працівника про такі зміни не пізніше як до запровадження згаданих умов.
Як попередити про зміну істотних умов праці
Зміни можуть стосуватися як одного працівника, так і кількох, наприклад, департамента, відділу тощо. У ст. 3 Закону № 2136 не вказано, як саме має відбуватися попередження про зміну істотних умов праці. Наводиться інформація лише про строки попередження. Незважаючи на це, роботодавцю доцільно документально оформити такі дії, щоб у подальшому не виникло конфліктних ситуацій та потреби розглядати їх у судовому порядку.
В умовах воєнного стану, як і в мирний час, про зміну істотних умов праці працівник повідомляється письмово, а саме роботодавець видає відповідний наказ. У ньому зазначається така інформація: чому вводяться зміни, з чим це пов’язано, з якої дати вони будуть запроваджені тощо. Після видання наказу варто надіслати працівнику персональне повідомлення про зміну істотних умов праці.
Після ознайомлення з повідомленням про зміну істотних умов праці працівник підписує його. Таким чином, це стане доказом того, що він погодився (не погодився) на зміну істотних умов праці. Наказ з підписом працівника також засвідчить вчасне попередження його про зміни, якщо раптом у подальшому виникнуть якісь непорозуміння чи проводитимуться перевірки і буде визнано, що такі зміни відбулися неправомірно.
Під час дії воєнного стану повідомлення про зміну істотних умов праці дозволяється надсилати на особисту електронну пошту працівника чи через інші засоби комунікації (Viber, Telegram), внутрішні месенджери, корпоративну електронну пошту тощо. Це слід зробити, якщо працівники виконують обов’язки дистанційно. Відповідальній особі необхідно заздалегідь потурбуватися про такі канали зв’язку, що дасть змогу в будь-який момент підтримувати комунікацію з працівником на відстані.
Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах
Зазвичай не всі працівники погоджуються працювати в нових умовах. У законодавстві, навіть під час дії воєнного стану, відсутня норма, яка б зобов’язувала працівників прийняти нові умови праці беззаперечно. Працівник, який після ознайомлення з наказом (розпорядженням) про зміну істотних умов праці не погоджується працювати в нових умовах, має надати відмову в довільній формі (наприклад, у повідомленні про зміну істотних умов праці вказати: «Зі зміною істотних умов праці не погоджуюсь».
Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці є підставою для розірвання трудового договору на підставі п. 6 частини першої ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці) з виплатою вихідної допомоги. Зверніть увагу, що звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП допускається в період воєнного стану.
До трудової книжки (за бажанням працівника, якщо вона оцифрована і перебуває в нього на руках) вноситься запис про звільнення такого змісту: «Звільнено у зв’язку з відмовою від продовження виконання посадових обов’язків внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України».
28.09.2023
Гендерна рівність жінок та чоловіків у трудових відносинах
Принцип гендерної рівності закріплений у Конституції України. Стаття 24 Конституції України закріплює рівність чоловіків та жінок в усіх сферах життя. Частина третя цієї статті безпосередньо присвячена подоланню дискримінації стосовно жінок в Україні та наголошує на тому, що рівність прав жінок та чоловіків забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній та культурній діяльності, у здобутті освіти та професійній підготовці, у праці та винагороді за неї тощо. Окрім даної норми, ґендерної рівності торкаються статті 21, 51 Конституції України.
Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується:
-наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї;
-спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг;
-створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством;
-правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
До уваги роботодавців! З метою забезпечення єдиного підходу до визначення у колективних договорах та угодах вимог щодо створення умов праці, в яких жінки та чоловіки можуть вести трудову діяльність на рівній основі, наказом Міністерства соціальної політики України від 29.01.2020 №56 затверджено Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах (далі – Рекомендації).
Рекомендації можуть бути використаними суб’єктами сторін соціального діалогу при укладанні колективних договорів.
Питання забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та недискримінації рекомендується вносити в колективні договори окремим розділом «Рівність і недискримінація». Таким чином, забезпечуватиметься фактична рівність чоловіків і жінок на робочих місцях, не допускається дискримінація за ознакою статі.
Застосування вказаних Рекомендацій дасть змогу ефективно використовувати наявні робочі ресурси та отримувати більші вигоди для підприємства у конкуренції за кваліфіковану робочу силу завдяки усуненню дискримінаційних чинників.
Запровадження політики рівності та недискримінації на підприємствах, в установах, організаціях сприятиме встановленню прозорих та чітких принципів і методів управління трудовим колективом (працівниками підприємства), рівних і незалежних від статі можливостей професійного навчання, розвитку, кар’єрного зростання; створення умов для поєднання професійної діяльності з сімейними обов’язками, у тому числі шляхом застосування гнучкого робочого графіка та можливості дистанційної роботи в межах режиму роботи підприємства, установи, організації.
18.09.2023
Які документи підтверджують факт неможливості виконання працівником роботи за станом здоров’я?
Відповідно до Порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників) у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2022 року №1449, невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров’я може бути підтверджена:
– довідкою закладу охорони здоров’я, яка містить інформацію про заключний висновок лікарсько-консультативної комісії щодо зміни місця роботи, зазначену в журналі запису висновків такої комісії;
– повідомленням роботодавцю щодо групи інвалідності та її причини або випискою з акта огляду медико-соціальної експертної комісії, або індивідуальною програмою реабілітації (за умови надання її особою);
– медичною довідкою про проходження попереднього (періодичного) медичного огляду працівника певної категорії, виданою комісією з проведення медичних оглядів закладів охорони здоров’я.
29.08.2023
Чи може працівник розірвати трудовий договір за власною ініціативою при залученні до суспільно корисних робіт?
-Ні, не може.
Суспільно корисні роботи (трудова повинність) це види тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану, які провадяться для виконання робіт, що мають оборонний характер, ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, що виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, задоволення потреб Збройних Сил, інших військових формувань і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення, а також не можуть бути пов’язані з підприємництвом або іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку, та до яких належать роботи і послуги, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.
Трудова повинність не потребує обов’язкової згоди особи на такий трудовий обов’язок, відповідно такий працівник не може звільнитися за власним бажанням.
02.08.2023
В Україні стартувала інформаційна кампанія «Виходь на світло!»
В умовах повномасштабної війни одним з головних чинників для перемоги є підтримка держави, яка всі свої можливості спрямовує на забезпечення Збройних Сил України.
Сплата податків важлива як ніколи. Кожен, хто вважає себе українцем і громадянином нашої держави має розуміти, що задекларована праця – це шлях до вільної, незалежної та економічно сильної держави!
Саме тому, з 1 серпня Держпраці розпочала інформаційну кампанію «Виходь на світло!».
Це черговий крок до формування у суспільства розуміння важливості оформлення трудових відносин. Кампанія спрямовується на працівників і роботодавців, які продовжують працювати, але при цьому уникають належного оформлення трудових відносин та сплати податків.
Кампанія реалізується за підтримки проекту ЄС-МОП «На шляху до безпечної, здорової та задекларованої праці».
Більше інформації на сайті Держпраці https://dsp.gov.ua та інформаційному порталі https://pratsia.in.ua
01.03.2023
Психосоціальна підтримка на робочому місці
Війна змусила людей відчувати себе більш пробудженими, уважнішими один до одного та до подій навколо. Водночас війна – це випробування для нашої психологічної стійкості. Усі ресурси психіки зосереджені на тому, щоб допомогти впоратися з раптовим болем.
Подумайте, як ваш та ваших працівників, врівноважений стан, хороший настрій впливають на продуктивність на роботі. І як тривоги, переживання, страх за щось чи когось можуть «вибити з колії» й не дати змогу працювати ефективно. Важливо вчасно помічати ознаки стресу, щоб запобігти появі ризиків, як-от психічні розлади, депресія, залежність, самогубство, міжособистісні конфлікти, зниження мотивації і продуктивності, травмування на роботі тощо.
Запропонуйте працівникам оцінити свій психологічний стан за допомогою тесту: (https://www.idrlabs.com/ua/anxiety-stress-depression/test.php)
Шукаєш роботу за кордоном? Переконайся, що все безпечно
Українці, які були змушені залишити країну у зв’язку з війною, часто наражаються на ризик трудової експлуатації як під час пошуку, так і під час роботи за кордоном.
Дізнайтесь про основні правила безпечного працевлаштування у різних країнах та куди звертатися у разі небезпеки https://dsp.gov.ua/hromadianam-shcho-pryinialy-rishennia…/
За інформацією Державної служби України з питань праці
Увага! Важлива інформація. Контакти Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці
Згідно з наказом Державної служби з питань праці від 05.12.2022 № 233 Управління Держпраці у Черкаській області, Управління Держпраці у Чернігівській області та Головне управління Держпраці у Київській області з 06 грудня 2022 року припиняють здійснення повноважень та виконання функцій з реалізації державної політики у відповідних сферах.
У зв’язку із створенням Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, юрисдикція якого буде поширюватись на Черкаську, Чернігівську та Київські області, повідомляємо контакти установи:
Адреса: вул. Вавілових, 10, м. Київ, 04060, тел.: (044) 481-50-00,
E-mail: kv@dsp.gov.ua
За консультаціями у Черкасах звертайтесь:
Телефон: (0472) 33-68-64
Поштова адреса: м. Черкаси, б-р Шевченка, 205, 3 поверх, 18000
За консультаціями у Чернігові звертайтеся:
Телефон: (0462) 677-509,
Поштова адреса: м. Чернігів, вул. П’ятницька, буд. 39, оф. 802, 14000
Змінено розміри штрафів та процедуру їх накладення
Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 12.12.2019 № 378-ІХ, який набув чинності 02.02.2020, внесені зміни до статті 265 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України). Ці зміни передбачають зміну підходу до процедури накладення фінансових санкцій та зміну їх розмірів.
Так, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків відповідно до абзацу другого частини другої статті 265 КЗпП України тягне за собою штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (до внесення змін розмір становив 30 мінімальних зарплат), а до юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.
Передбачена додаткова відповідальність у разі вчинення порушення, передбаченого абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП України, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.
Зменшений розмір штрафу за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці з десяти розмірів мінімальної заробітної плати до двох за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.
Недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», передбачає штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.
Недопущення до проведення контрольного заходу з питань виявлення неоформлених трудових відносин передбачає штраф у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.
За порушення інших вимог законодавства про працю передбачений штраф за кожне таке порушення у розмірі мінімальної заробітної плати та доповнено відповідальністю за повторне вчинення порушення у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.
Зміни також передбачають можливість зменшення витрат на сплату штрафів у разі сплати юридичною особою або фізичною особою – підприємцем, яка використовує найману працю, 50 відсотків розміру штрафу протягом 10 банківських днів з дня вручення постанови про накладення штрафу за порушення вимог законодавства про працю.
У разі виконання припису центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та усунення виявлених порушень, передбачених абзацами четвертим – шостим, дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП України, у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються.
Заходи щодо притягнення до відповідальності за вчинення порушення, передбаченого абзацами другим, третім, сьомим, восьмим, десятим частини другої статті 265 КЗпП України, застосовуються одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень.
У зв’язку із зазначеними змінами Державна служба України з питань праці звертає увагу на наступне.
Відповідно до статті 58 Конституції України закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи.
При розгляді справ про накладення штрафних санкцій відповідно до частини другої статті 265 КЗпП України необхідно враховувати прийняте Конституційним Судом України рішення у справі № 1-7/99 від 09.02.1999 за конституційним зверненням Національного банку України щодо офіційного тлумачення положення частини першої статті 58 Конституції України.
Відповідно до вказаного рішення: «в Конституції України стаття 58 міститься у розділі II «Права, свободи та обов’язки людини і громадянина», в якому закріплені конституційні права, свободи і обов’язки насамперед людини і громадянина та їх гарантії. Про це свідчить як назва цього розділу, так і системний аналіз змісту його статей та частини другої статті 3 Конституції України.»
Таким чином, Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини першої статті 58 Конституції України про зворотну дію в часі законів та інших нормативно-правових актів у випадках, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи, стосується лише людини і громадянина (фізичної особи) і не поширюється на юридичних осіб.
Відповідно до статті 51 Цивільного кодексу України до підприємницької діяльності фізичних осіб застосовуються нормативно-правові акти, що регулюють підприємницьку діяльність юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин.
У зв’язку з цим, притягнення до відповідальності за порушення законодавства про працю має здійснюватися відповідно до редакції частини другої статті 265 КЗпП України, яка діяла на день виявлення порушення (підписання акта інспекційного відвідування).
Положення нової редакції статті 265 КЗпП України щодо часткової сплати штрафу, зміни його розміру, а також попередження застосовуються до порушень, виявлених після набуття чинності Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України».
Щодо складання протоколу про адміністративне правопорушення, відповідальність за яке передбачена частинами першою-четвертою та сьомою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП), стосовно фізичної особи – підприємця, який використовує найману працю та є платником єдиного податку першої – третьої групи, слід зазначити наступне.
Адміністративна відповідальність за порушення вимог законодавства про працю передбачена статтею 41 КУпАП. Отже, частиною другою статті 265 КЗпП України і частиною третьою статті 41 КУпАП передбачено відповідальність для фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, у вигляді штрафу, за порушення законодавства про працю.
Штраф за частиною другою статті 265 КЗпП України є фінансовою санкцією, яка накладається постановою уповноваженої посадової особи Держпраці, що може бути оскаржена в судовому порядку, а штраф за статтею 41 КУпАП є адміністративною відповідальністю і накладається згідно із рішенням суду за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення.
Таким чином, до затвердження в установленому порядку форми попередження фінансові санкції, передбачені абзацами другим та шостим частини другої статті 265 КЗпП України, не застосовуються, що не виключає обов’язку інспектора праці направляти протокол про адміністративне правопорушення на розгляд до суду.
Щодо проведення інспекційних відвідувань за зверненнями громадян, які надійшли на розгляд до органів місцевого самоврядування.
Частиною першою статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі – Закон № 877) передбачено, що однією з підстав для здійснення позапланових заходів є звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності). Позаплановий захід у такому разі здійснюється виключно за погодженням центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу.
Таким чином, у разі надходження до органів місцевого самоврядування (далі – ОМС) звернення працівника про порушення щодо нього законодавства про працю з питань, що віднесені до повноважень ОМС, крім питань виявлення неоформлених трудових відносин, для проведення інспекційного відвідування необхідно погодження Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства.
Для одержання такого погодження ОМС надсилає копію звернення працівника із супровідним листом до територіального органу Держпраці, який у свою чергу в встановленому порядку направляє це звернення до Держпраці. У разі одержання погодження, воно направляється до територіального органу Держпраці для передачі ОМС.
Погодження на проведення інспекційного відвідування за зверненням працівника надається тільки у випадку, якщо працівник звертається щодо порушення своїх особистих трудових прав.
Також наголошуємо, що інспекційні відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин проводяться відповідно до Порядку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 № 823 із змінами. Інспекційні відвідування з інших питань проводяться у порядку, встановленому Законом № 877.
До уваги роботодавців!
На виконання доручення Прем’єр-міністра України О. Гончарука щодо детінізації зайнятості у сфері торгівлі товарами та послугами інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів за участі інших державних органів та органів місцевого самоврядування проведено інформаційну кампанію щодо недопустимості використання незадекларованої праці.
Інформаційними заходами охоплено більше 190 тисяч роботодавців, які здійснюють господарську діяльність у сфері торгівлі, організації харчування та тимчасового розміщування. Під час інформаційних заходів інспектори праці проінформували роботодавців і працівників про ризики використання незадекларованої праці.
Перелік охоплених інформаційними заходами роботодавців опрацьований Пенсійним фондом України і із загальної кількості виокремлено більше 15 тисяч роботодавців, які використовують незадекларовану працю. Так, у ході інформаційних візитів інспекторами праці у зазначених роботодавців встановлено близько 49 тисяч осіб, не зареєстрованих в реєстрах Пенсійного фонду.
З 10 лютого цього року розпочався наступний етап виконання доручення Прем’єр-міністра – інспекційна кампанія, під час якої планується охопити інспектуваннями віднесених до зазначеного переліку роботодавців.
У зв’язку із зазначеним, Управління Держпраці у Чернігівській області у черговий раз звертається до роботодавців із закликом оформити трудові відносини з працівниками.
Якщо інспектор праці виявить незадекларованого працівника, він буде зобов’язаний вжити заходи щодо притягнення винних осіб до відповідальності.
Оформлені трудові відносини – це запорука продуктивної праці та сталого бізнесу!
Українська 
English (UK)