Корюківська територіальна громада

22.05.2025

Мобілізований працівник зник безвісти: як діяти роботодавцю

Особи вважаються зниклими безвісти за особливих обставин, якщо вони зникли безвісти, зокрема у зв’язку із збройним конфліктом, воєнними діями, тимчасовою окупацією. Їх правовий статус визначає в тому числі Закон України «Про правовий статус осіб, зниклих безвісти за особливих обставин» від 12.07.2018 № 2505-VIII (далі — Закон № 2505).

Роботодавець не дотичний до подальшої процедури пошуку зниклого безвісти військовослужбовця.

Частиною 3 ст. 119 КЗпП визначено, що за працівниками, призваними (прийнятими) на військову службу під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби зберігаються місце роботи і посада на підприємстві (у ФОП), на якому вони працювали на час призову (укладання контракту).

Отримання військовослужбовцем статусу зниклого безвісти не припиняє дію гарантій, передбачених ч. 3 ст. 119 КЗпП

Вони мають зберігатися роботодавцем на строк (ч. 5 ст. 119 КЗпП):

— до дня, наступного за днем взяття такого військовослужбовця-працівника на військовий облік у ТЦК після звільнення з військової служби, у разі появи після визнання безвісно відсутнім, або

— до дня оголошення судом працівника померлим.

Щодо припинення трудового договору на підставі п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а саме у зв’язку з визнанням працівника судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Тут важливо розрізняти два різних правових статуси особи, зниклої безвісти, й два різних способи їх набуття — за рішенням суду та через внесення відомостей до Реєстру зниклих безвісти (роз’яснення Мін’юсту від 24.05.2024 - https://minjust.gov.ua/news/ministry/viznannya-osobi-bezvisno-vidsutnoyu-ta-nabuttya-statusu-osobi-znikloi-bezvisti-v-chomu-riznitsya). Тобто особа, зникла безвісти, та особа, визнана безвісно відсутньою, — це не тотожні поняття.

У наведених вище нормах ст. 119 КЗпП йдеться про осіб, що зникли безвісти за особливих обставин. Цього статусу особа набуває з моменту внесення про неї відомостей до Єдиного реєстру осіб, зниклих безвісти за особливих обставин (див. ст. 4 Закону № 2505).

Зауважте, що військовослужбовець вважається зниклим безвісти й тоді, коли побратими свідчать, що особа, ймовірно, загинула, але немає можливості забрати тіло загиблого через активні бойові дії ( роз’яснення Координаційного штабу з питань поводження з полоненими).

роботодавець, який отримав копію сповіщення від ТЦК про те, що його мобілізований працівник зник безвісти, продовжує зберігати за таким працівником місце роботи і посаду.

Отримання такого сповіщення не є підставою для припинення трудового договору з працівником відповідно до п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП чи на інших підставах, визначених КЗпП. Такого ж висновку доходить НАДС у роз’ясненні 03.04.2023 № 164-р/з.

У табелі обліку робочого часу дні увільнення від роботи мобілізованого працівника зазвичай позначають кодом «ІН» (22) — «інший невідпрацьований час, передбачений законодавством (виконання державних і громадських обов’язків, допризовна підготовка, військові збори, донорські, відгул і т. ін.)».

У Д1 Податкового розрахунку відображайте мобілізованого працівника як особу, яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, вказуючи у графі 14 кількість календарних днів у трудових відносинах.

І тільки якщо у подальшому працівника буде визнано судом безвісно відсутнім або оголошено померлим, припинення трудових відносин з ним стане можливим на підставі п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП 

МОЛОДЬ МАЄ ЗНАТИ СВОЇ ТРУДОВІ ПРАВА

Право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку громадянин, зокрема і неповнолітній, обирає собі вільно визначено статтею 43 Конституції України.

Прагнучи фінансової незалежності, самореалізації, а інколи й через необхідність, неповнолітні особи з’являються на ринку праці. Роботодавці мають пам’ятати, що вони відповідають за забезпечення безпечних і здорових умов праці для неповнолітніх працівників, водночас неповнолітні працівники несуть відповідальність за дотримання безпечного виконання обов’язків на роботі.

 Для неповнолітніх громадян діюче законодавство України встановлює спеціальні умови праці, але на превеликий жаль багато хто з неповнолітніх не знають про те, що вони наділені спеціальними законними правами. До того ж деякі недобропорядні роботодавці використовують нелегальну найману працю, і  в результаті неповнолітні залишаються взагалі без належних їм гарантій праці.

Згідно з українським законодавством, неповнолітніми є особи, які не досягли вісімнадцяти років. Говорячи про дітей у контексті трудових відносин, варто пам’ятати про заборону використання праці неповнолітніх на небезпечних для їх здоров’я роботах, залучати таких працівників до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Загалом у трудових відносинах громадяни молодше 18 років у правах прирівнюються до повнолітніх. Тому вони так само зобов'язані чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни тощо. Утім у питаннях визначення робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються певними пільгами, встановленими законодавством України, — про це зазначено у статті 187 КЗпП України.

Для того, щоб забезпечити дотримання трудових прав гарантованих державою молоді необхідно офіційно оформлювати свої трудові відносини з роботодавцем. Лише працюючи легально неповнолітні працівники можуть розраховувати на встановлені державою пільги та мінімальні державні гарантії.

Згідно з вимогами Кодексу законів про працю України, неповнолітні працівники у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а у сфері охорони праці, робочого часу, відпусток і інших умов праці користуються пільгами.

Працевлаштування неповнолітніх відповідно до законодавства України про працю обов’язково здійснюється на підставі письмового трудового договору лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов’язковому медичному огляду.

Кодекс законів про працю не допускає прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.

Проте, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Відповідно до статті 51 Кодексу законів про працю України скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком 16-18 років – 36 год. на тиждень, для осіб віком 15-16 років (учнів віком 14-15 років, які працюють у період канікул) – 24 год. на тиждень. При цьому, заробітна плата неповнолітнім працівникам при скороченій тривалості роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості роботи.

Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою служби у справах дітей.

При цьому, необхідно наголосити, що батьки, а також службові особи мають право вимагати звільнення неповнолітнього, якщо продовження роботи загрожує його здоров’ю або порушує його законні інтереси.

Головний державний інспектор відділу з питань праці Управління інспекційної діяльності у Чернігівській області Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Тетяна Черняк